昔、顧客や会社を思って業務に没頭していた時、
社長に「定時で帰れ」と感情的に叱責され、結果的に会社を辞めた経験があります。

 

これは、多くの企業で起こっている
「人材と経営層との価値観の断絶」の典型例です。

 

顧客は「サービスマンの献身」に価値を見出しますが、
昭和的な経営者は「人件費（残業代）」というコスト管理の側面だけを見て、
社員の内発的動機（顧客への貢献欲求）を不用意な一言で潰してしまうのです。

 

1. 社員を辞めさせる「社長の不用意な一言」

 

社員は、
「言われたことをやる人」ではなく、
「自分で考え、顧客の価値観を理解して立ち回りたい人」です。

 

社員の心理：
「この残業は、顧客の事業を止めないために必要だ。だから頑張っている」

 

社長の行動：
「残業代が嵩む。コスト管理ができていない」と感情的に叱責する。

※ワタシの場合は、「なんでお前だけそんなに仕事が多いんだ？」と言われまして

17：00まで現場に居ろって言われて帰って来たら18：00だぞ
いつ見積やれっていうんだ！

と思いだしたら腹立ってきました、は、さておき。

これにより、
社員は「自分の情熱や顧客への貢献は、この会社では評価されない」と感じ、
普通に会社を去ります。

 

2. 優秀な人材を定着させる「裁量権」の仕組み

 

優秀な人材を逃さないためには、
「信頼と裁量」という形で、彼らの熱意に応える仕組みが必要です。

 

権限の移譲
残業の要否を、社長の感情論ではなく、
「顧客への提供価値」と「コスト」の観点から現場のリーダーに権限移譲します。

 

評価の軸
評価の軸を「残業時間」ではなく、
「結果責任（工期の達成、顧客満足度、利益率）」に置きます。

 

顧客の価値観を理解し、
立ち回るために必要な裁量権を与えることが、
優秀な人材の自己決定権を満たし、
エンゲージメントを高めます。

ここは一般論です。

 

3. 第４期の五月雨が築くべき企業文化

 

会社を本当に成長させるのは、顧客の価値観に寄り添う社員の熱意です。

ワタシは、その熱意を残業代や感情論で否定せず、
「信頼と裁量」という形で応える仕組みこそが、
成長過程にある五月雨が築くべき強固な企業文化の土台だと確信しています。

 

 

この辺りの良い企業文化の考え方は
前職の社長から学んだことなんですけどね